企业福利体系设计的出发点和原则又是什么
企业福利体系设计的出发点和原则主要包括以下几个方面：
1. 人力资源战略支持：企业福利体系设计应与企业的人力资源战略密切配合。出发点是为了吸引、激励和留住优秀员工，提高员工满意度和忠诚度，从而支持企业的长期发展和竞争优势。
2. 内外公平原则：福利体系的设计应遵循内外公平原则。内公平是指内部员工之间的福利待遇应当公平合理，不能因个人特殊情况或偏好而产生不公。外公平是指员工的福利待遇应与市场水平和同行业相匹配，保持竞争力。
3. 个性化与多样性：考虑到不同员工的需求和个性差异，福利体系设计应该具有一定的个性化和多样性。可根据员工的不同阶段、角色和贡献程度提供不同的福利选择和待遇。
4. 灵活性与可持续性：福利体系设计应具备一定的灵活性，能够适应公司发展和员工需求的变化。同时，也需要考虑福利投入的可持续性，确保公司可以长期提供稳定的福利待遇。
5. 综合考虑与绩效导向：福利体系设计应综合考虑员工的薪酬、医疗保险、退休计划、培训发展等各方面的需求，通过福利激励和奖励机制，与绩效管理相结合，促进员工的工作动力和发展。
6. 法律法规合规：福利体系设计必须遵守相关的法律法规和政策要求，包括劳动法、社会保险法等，确保福利待遇符合法律要求。
在企业福利体系设计的过程中，需要充分了解员工需求和市场情况，融入企业文化和价值观，与员工进行有效的沟通和参与，以确保福利体系能够真正满足员工的期望，并为企业的发展和员工的激励做出贡献。
成都企赢培训
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QUESTIONS AND ANSWERS1
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2023-11-21
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薪酬福利体系设计课程通常涵盖了以下内容： 1. 薪酬管理基础：介绍薪酬管理的基本概念、原则和目标，包括薪酬体系的组成要素、薪酬决策的流程等。 2. 薪酬设计原则：学习薪酬设计的基本原则和方法，如内外公平、绩效奖酬、岗位价值评估等。了解如何根据组织的战略目标和市场情况制定薪酬设计方案。 3. 薪酬结构与调整：探讨薪酬结构的设计和调整，包括基本工资、绩效奖金、津贴福利、股权激励等不同组成部分的设计原则和方法。 getParagraph(17108); 4. 绩效管理与薪酬关联：学习如何将薪酬与绩效管理相结合，建立绩效评估指标体系，确定薪酬与绩效挂钩的方式和方法。 5. 薪酬调研与市场定位：了解市场调研的方法与步骤，通过市场调研了解行业和地区的薪酬水平和趋势，并确定公司的薪酬在市场中的定位。 6. 福利管理与员工关怀：介绍福利管理的概念和重要性，了解企业常见的福利项目和福利管理的方法。学习如何通过福利管理增加员工满意度并提升员工关怀的效果。 7. 法律法规与薪酬合规：了解与薪酬福利相关的法律法规和政策，掌握企业在薪酬福利管理中需要遵循的合规要求。 除了以上内容，薪酬福利体系设计课程还可能结合实际案例分析、小组讨论和实践操作等形式，以帮助学员更好地理解和应用所学知识。 在选择薪酬福利体系设计课程时，建议关注培训机构的专业性和师资团队的经验，确保能够获得高质量的培训服务，提升薪酬福利设计的能力和水平。 getParagraph(17106); getParagraph(17109);
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2020-09-17
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1.简易性 界面的简练是要让用户便于运用、便于了解产品，并能削减用户发生差错选择的可能性。 2.用户言语 界面中要运用能反映用户本身的言语，而不是游戏设计者的言语。 3.回想负担最小化 人脑不是电脑，在设计界面时有必要要考虑人类大脑处理信息的极限。人类的短期回想有限且极不安稳，24小时内存在约25%的忘掉率。所以对用户来说，阅览信息要比回想更简略。 4.一致性 它是每一个优异界面都具有的特征。界面的结构有必要明晰且一致，风格有必要与产品内容相一致。
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2022-10-18
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懂薪酬设计的都会遵循经典的4P原则： P1：以战略定位——Price：根据企业战略，制定薪酬价位； P2：以岗位定级——Position：根据岗位要求，制定级别； P3：以能力定薪——Personality：根据个人能力，确定薪酬； P4：以绩效定奖——Performance：根据个人绩效，发放奖金。 当然也有说要遵循六大基本原则：公平性原则、竞争性原则、经济性原则、激励性原则、平衡性原则、合法性原则。 一、公平性原则 什么叫薪酬公平呢？就是依据适当的规则，针对适当的人所做的适当的事情，以适当的方式，公开予以适当水平的奖励。其中，适当是最重要的，如果有所偏差、不适当就无法达到公平性结果。 二、竞争性原则 为了保持企业的薪酬竞争性，通常建议企业采取重要岗位比同行薪资水准略高，大约高出10%～20% 即可。 三、经济性原则 经济性原则是一个矛盾的统一体，我们都希望给干部、员工发放更高的工资，但是企业的承受能力是有限的。如果薪酬总额比例不足、过剩或者过高都是有问题的，老板（股东）赚得太多，员工分得太少，员工会抱怨；员工分得过多，企业没有积余、没有积累，那将来的发展可能也会出现后劲不足，抗风险能力也不够。 四、激励性原则 企业内部不同的岗位、等级能否拉开适当的收入差距，能否尽量按照价值和贡献进行薪酬分配，能否增强个人和团队责任，调动其工作积极性，实现企业价值与个人价值的共同成长。 五、平衡性原则 薪酬体系需要兼顾长期和短期，促进多方结合，体现互利共赢。所谓的多方结合就是要平衡股东、员工、客户、债权人等利益相关方的利益。 六、合法性原则 无论怎么设计企业的薪酬制度，都不能违反国家的相关法律法规，这是企业不可碰触的法律底线。 getParagraph(13680); getParagraph(13678);
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2024-01-04
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一、根据《中华人民共和国企业所得税法实施条例》（中华人民共和国国务院令第512号）第九条规定：“企业应纳税所得额的计算，以权责发生制为原则，属于当期的收入和费用，不论款项是否收付，均作为当期的收入和费用；不属于当期的收入和费用，即使款项已经在当期收付，均不作为当期的收入和费用。本条例和国务院财政、税务主管部门另有规定的除外。” 二、根据《国家税务总局关于确认企业所得税收入若干问题的通知》（国税函〔2008〕875号）规定：“一、除企业所得税法及实施条例另有规定外，企业销售收入的确认，必须遵循权责发生制原则和实质重于形式原则。” getParagraph(17231); getParagraph(17232); getParagraph(17230); getParagraph(17229);
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