线上中高端人才招聘培训机构

互联网经济时代，企业的用工环境正在发生巨大变化。一方面，整体上劳动力结构发生了巨大的变化，人口红利已逐步消失；另一方面，企业用工成本的上升幅度远超企业利润增长的速度，控制成本亦成为企业管理的棘手问题。目前，全国多地企业出现“人才荒”的现象，招聘成了诸多企业的难题。

对企业来说，人才的质量决定了企业发展的质量。如何开展多样式用工有效降低成本，如何拓展招聘渠道、如何利用互联网时代信息化的优势吸引更多更优秀的人才，成了企业招聘工作中必须解决的问题。

本课程从企业多元化用工模式的筹划入手，帮助企业解决企业灵活用工和成本控制的问题；从企业内外部环境的分析入手，帮助企业建立渠道拓展的有效策略，选择合适有效的招聘渠道，优化招聘渠道的差异化优势，为企业赢得人才争夺战的胜利。

1、具备从事企业面试工作基本素质，对人员选拔与招聘的基本理论有一定程度了解，熟悉现代企业招聘工作流程，能够胜任企业人员招聘工作。

2、全面地掌握了企业人员选拔与面试的理论知识，积累了一定实践经验，具有结构化面试的实用设计技术和高级面试技巧，掌握了人才录用决策的技巧。能够建立并完善企业人员选拔与面试管理系统，使其制度化、系统化，为企业系统管理提供有效支持，可以独立主持企业人员招聘面试的相关工作，并能担当企业内的人事招聘经理职务。

3、熟练掌握现代结构化面试技术的基础上，对现代企业的人才测评技术有比较系统的了解，能担当企业内高级管理职位招聘过程中的面试考官，能从战略的角度把握企业的选人与用人，可以在企业内胜任企业人员招聘测试的领导工作。

一、如何核定招聘人数？

1、确定各岗位的人员编制——当经营规模翻倍时，销售员需要翻倍吗？

2、关键岗位的编制要留有冗余—— 一个萝卜一个坑，对吗？

3、从岗位编制到人员缺口的核算

4、人员缺口的弥补计划——必须经过招聘来弥补吗？

二、科学地制定招聘条件

1、光有知识和能力，够吗？——冰山模型

2、冰山下的条件强调价值认同——从四个维度编制胜任力素质词典

3、冰山上的条件强调合适就好——从岗位职责推导知识和技能要求

4、案例：华为对行政文秘的招聘条件

三、招聘策略

1、招聘的本质就是营销

2、锁定目标人才群——白纸VS熟才？

3、分析目标人才群的工作诉求——以某路桥企业为例

4、根据工作诉求，设计招聘策略——以竞争性薪酬策略为例

5、案例：华为的招聘效率为什么那么高？

四、面试设计

1、围绕岗位职责和任职条件，分步设计面试环节

2、如何提高面试的信度？——以STAR面试法为例

3、阅人术创新——弗洛伊德口误

4、案例：华为的群面

五、面试官培训

1、合格的面试官要提前做哪些准备？

2、面试不宜瞎问——常见的五个误区

3、面试过程与时间分配

4、面试应以开放型问题为主——如何“引蛇出洞”？

5、面试要因人施策

六、招聘创新

1、招聘渠道的创新——非要去招聘会吗？

2、出其不意的面试场所——电梯里也能识人

3、突破常规的目标人才

4、招聘前置——华为是如何提前锁定优秀学生的？

5、如何做好背调？—— 一次惨痛的教训

七、把新员工培训做成第二次招聘

1、再科学的招聘也会看错人

2、新员工培训不仅仅是培训，还能二次识人

3、如何经过新员工培训来校正招聘错误？

4、案例：华为新员工培训中暗藏的“杀机”

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王老师，我们非常感谢你卓有成效的培训演讲，让我和员工都为您的风格、方法、内容和技巧所折服，在公司的内部招聘渠道的扩展方面，学到了很多的技巧，经过你本次的专题培训过后，我们刷新了很多新的认知，对于以后招聘岗位以及公司的发展计划都有了更清晰的目标，非常感谢您！

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