青岛企业绩效管理培训课程

绩效管理是管理的基础，但大部分中国企业没有完善绩效管理流程，只**地做绩效考核，还处于公司目标分解的初级阶段。管理者更没有意识在目标设定后帮助员工制定绩效计划和跟踪辅导与面谈。员工的绩效目标没有达成，能力得不到提升，部门目标和公司战略与经营目标不能有效链接！

课程引入：什么是绩效? （正反2个案例，索尼与公牛队）

绩效管理的作用

显示管理者与员工之间就目标与如何实现目标上达成共识的基础上，员工如何取得优异绩效从而实现组织目标。

企业年度战略地图的基本构成

四个层面：财务层面，顾客层面，内部流程层面，学习与成长层面之间的逻辑关系

练习：现场制作公司战略地图

绩效管理的六个程序，绩效管理在前期，中期，后期需要做的步骤。

绩效管理的四个角色

三级目标设定与分解

引入问题：先有工作还是先有目标？

1. 目标管理的程序，说明目标设定的重要性

2. 目标的分解流程

   三级目标设定，自上而下层层分级 

3. 目标管理的5个要素

   目标设定工具运用：层次结构图

从战略地图看组织绩效考核目标到个人目标设定

a. 案例：某生产制造业从战略到关键成功因素到绩效目标过程

   b.鱼骨图的用法

4. 目标设定的原则 SMART

5. 如何设定目标值

g. 目标分解的方法: 从大目标变成小目标，如何用6W, 3H的方法分解目标

关键目标设定小工具分享：CUP （确定性，紧迫性，计划性）

3. 案例：绩效目标拆解到过程目标

    如： 1.  客户产线退件率

      2. 不良质量成本/NQC

      3. 无过期偏差案例

. 实例:某公司的降本率任务拆解

现场小组共创：挑选真实绩效指标分组进行拆解任务到行动计划。

    产出：每个小组演示自己的讨论结果，并可作为实际工作的行动方案

绩效的实施和管控

1. 从目标到行动计划的关键

绩效项目失败的原因

计划=绩效目标+关键行动措施

2. 日行动计划拆解

案例示范：如何从100万销售额拆解到周行动计划

练习：真实目标拆解日行动计划

小工具：计划分析工作表 （现场写出一个具体工作计划分析，视时间而定）

3. 工作的跟踪

搜集信息---给予评价----及时反馈

四．绩效辅导与面谈

1. 关于绩效辅导的两个误区

2. 绩效辅导的3种方式

3. 提升员工业务能力的3种方式

4. 辅导数据的收集

5. 绩效面谈的表达技巧

   A: BEST法则

   B: 汉堡原理

现场练习： Best 法则与汉堡原理的应用

绩效评估与应用

1. 绩效评估各阶段的流程

考核前准备

绩效考核阶段

绩效面谈阶段

绩效改进计划阶段

2. 绩效考核过程中的分工

设计绩效评估的流程以及过程表单

3. 如何进行权重分配

4．如何做年度绩效面谈？

角色扮演：年度绩效面谈

5. 设计考核的等级，评估结果与绩效工资、奖金挂钩

6. 制定绩效改进计划的4个原则和4个关键点

课程尾声：总结要点，重申管理者的责任是通过绩效管理帮助员工成长。