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常熟会计 培训机构_常熟会计培训

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苏州市区新科教育培训中心
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课程介绍
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核心团队

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高道磊[董事长]

做好教学的领导,做好团队发展的带头人,做学校文化的建设者。
教育需要回归,新科教育追寻着正本清源的理想境界; 教育需要超越,新科教育保持着批判自我的变革状态; 教育需要坚守,新科教育执着于闲庭信步的行进方式。 新科教育,永远在路上……

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李令志[执行校长]


作为一个教育机构,我们要做的更应该是:让更多的学生学有所成!

新科教育开办之初的宗旨就是为了让学生更好的适应社会的发展,因此我们自身也要与时俱进,以学生需求为核心,以社会需要为基准,整合,优化教育资源配置,不断的开发出独一无二的培训方案,教学模式更多地向注重人才的创新能力、多元化思维、复合型知识构造等素质的培养转变,而不是以“考什么,就教什么”的标准来开展培训,从而提高学生的综合素质,让更多的学生学有所成


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张宏伟[副校长]


什么是不简单?能够把简单的事千百遍都做对,就是不简单;什么不容易?把大家公认的非常容易的事情认真地做好,就是不容易。

做教育培训这一行业的,需要与时俱进,因为社会在发展,人们对教育的需求,学生的特点和问题也在不断变化。作为一名有责任感的教育工作者,必须保持高度的敏感性和创新性,及时地去发现,研究和解决在教育管理工作中遇到的新情况、新问题,把握行业发展规律,尽职尽责的做好工作,以完成我们肩负的神圣历史使命

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财务软件班

招生对象:

具备基础会计与实务会计专业知识,想**财会软件提高会计工作效率的财务人员。


培训内容:

1、电算化与手工账的差异;

2、初始建账、日常处理、月末处理及报表生产全套电算化操作流程;

3、财务处理系统、固定资产、工资管理、报表与分析等模块的使用方法等;

4、财务软件的安装和卸载。


课程优势:

1、完全真实的财务软件,学后即可运用任一财务软件;

2、全真实务单据及业务实现手工与电算化同步操作,体验电算化优势;

3、财务教学经验丰富的名老师手把手指导,保证教学质量,让每一位学员满意。

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什么是年终奖制度
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年末双薪制

年终奖年末双薪制”是**普遍的年终奖发放形式之一,大多数企业,特别是外企更倾向运用这种方法,即按员工平时月收入的数额在年底加发一个月至数个月的工资。

然而,随着市场竞争以及人才竞争越来越激烈,许多企业为了增强对人才的吸引力,保留核心和关键员工,开始把年终奖的发放视为人力资源管理政策和报酬体系中非常重要的一环,年终奖的发放方案除了考虑企业和部门的绩效因素,同时还将员年终奖的分配效果提出了越来越高的要求。

差异性年终奖金制度

为减少嫉妒,还应当适当考虑各个部门和个人的差异尺度。差异性年终奖金的分配依赖于绩效考核,高质量的绩效考核体系是成功实施差异性年终奖金的分配的基础。所以必须定出高质量的考核指标体系。高质量的考核指标体系应该:1、考核指标一定要与企业的战略挂钩,这一点很重要,但是往往容易被忽略。2、指标不宜太多,3-4个关键指标较好。3、指标要明确,明确的指标,使人们知道做的好还是不好,避免评价者的的主观意识;同时,指明了员工努力的方向。4、高质量的考核指标体系,员工应该可以自我测试,或选择同事/客户来评价自己。5、定指标时,不仅仅是财务指标,还应该包含非财务指标;例如,客户服务也应该被考虑进来(准时交货,退货量的减工当年的工作绩效或对企业贡献的大小

年终奖作为确定个人年终奖数额的一个重要依据。这种形式的意义在于它的“弹性机制”,领导可以按照下属的工作态度和成绩分别给予不同金额的奖励,这也是拉开员工收入档次的一项重要措施。此外,有些私企的月薪常常不与业绩挂钩,而是在发放年终奖时一并回馈给职工,如此一来,红包的分量更是惊人,多的可达10多万元。这样不仅大大提高了年终奖的发放力度,同时也对少,客户满意度统计等)。6、如果个人绩效很好但与团队不合,那么这个人的绩效考核分数也不应该高。7、绩效考核体系运行成功与否,关系到企业战略目标能否实现。所以,应该是每一个人都被评价,不管是高层管理人员还是基层文员。8、评价任何员工或部门时,需要多角度评估,而不是一个人(上司)完全决定。9、评价的结果应该让被评价者和公司多数人接受,没有吃惊。10、对于评价者,董事会实施有效的监督,如果发现评价者有舞弊等行为,经核实,董事会有权利来减少某人的奖金,如果这个人的行为被认为是有损公司的,应该予以一定的制裁。11、评价的时间和奖金发放的时间,我们觉得,一年的时间太长了,应该缩短,起码半年更好些。这样,可以及时发现工作中以及评价中的问题,及时解决问题。

奖金的发放额度,企业自己根据情况调整,通常,我们建议开始时额度小一点,比如,占工资总额的5%-10%。当整个系统运行的比较有效、平稳时,可以加大额度,有些企业的奖金额度,比工资还要高,甚

年终奖至达到工资的150%。年终献大小按比例计算。但实际上和原则会有出入,这其中直属上司发挥着关键的作用,对奖金产生直接影响,使奖金有10%-30%甚至50%的上下浮动。

除了发放现金,一些公司还将旅游奖励、赠送保险、车贴、房贴等列入年终奖的内容。某外企人事经理向记者介绍,去年公司将一部分年终奖用于奖励员工旅游,大家都觉得这样的形式效果不错,增加了公司的凝聚力。

无论企业用哪种方式发放年终奖,有一条原则是共通的,那就是年终奖的发放既要维护企业自身的利益,也要顾及员工的心理期望值,只有把这两者兼顾好了,年终奖才能发放得“公平”,才能起到奖励和激励的作用,为企业第二年的运作埋下良好的伏笔。奖金的发放方案,不应该在将近年终时才考虑,在年初制定公司计划的时候,就应该制订好年终发放奖金时的考评指标、评价方法、发放规则等等相应的各项制度。

年终奖的发放形式

据外资企业就职的张先生透露,他们公司一般在每年财政年度后的当月发放。原则上按照员工的上年表现、业绩、对公司的贡献。

公平的评价制度

在大

年终奖多数公司里,年终奖和工资一样被要求严格保密。记者在采访中注意到,几乎所有被问及的公司负责人,都对年终奖话题闪烁其词不愿作答,而底下的员工倒十分乐意谈论,但却再三要求记者对其姓名保密。这不能不是一个有趣的现象。

据某企业人力资源主管透露,之所以回避年终奖话题,是因为年终奖涉及的奖励额度比较大,授奖面宽,又处在新旧年度交替的时间接口,对职工的心理影响较大,因此往往采取“模糊发放”方式,不公开金额。

然而,这种做法似乎每每收到相反的效果:对其他员工所得多少的猜测,对年终奖发放公平与否的怀疑以及不满、埋怨等情绪往往弥漫在企业中,没完没了的申诉搞得企业领导心力交瘁。这种状况一般要持续到春节前后,严重的会影响下一年的工作。

那么如何发放年终奖才能体现公平公正,才能让员工满意?有专家提出,年终奖除了分配方案要做到科学合理外,保证分配诸环节的公开透明也是至关重要的一环。人力资源专家刘昕博士认为,年终奖的发放是否应当公开在很大程度上取决于企业的人力资源管理水平的高低?尤其是企业中是否存在科学的、完善的工作绩效评价制度。在人力资源管理系统较为健全,管理比较规范的较大企业中,至少应当公开年终奖的计算以及发放方案。同时,年终奖的发放是否应当公开,还要取决于企业员工对于奖金差距的接受程度。但是对于具体的个人实得奖金额?则不一定公开宣布,同时应当允许员工私下沟通或到人力资源管理部门查询和比较。而在企业规模较小的情况下,企业可以以红包的形式发放年终奖而不必公开奖金发放结果。无论是采用“红包制”,还是公开制,要想提高员工满意度,加强管理、完善绩效考评是必经之路。毕竟,管理层谁也不希望员工一拿到年终奖就“黄鹤一去不复返”了。


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