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名师大咖面对面，有问有大收获多。第四、公平合理的评价与报酬员工。
绩效评估可以向员工表明哪些地方做得较好，哪些地方做得还不够，需要改进。公平合理的绩效评价对组织内成员非常重要。在此基础之上的报酬可以包括：薪酬、福利、职位晋升、职位调整、培训、淘汰等物质与非物质的内容。
第五、提升管理者(评估者)与员工(被评估者)的技能。
绩效评估最直接的是管理者能影响其下属的行为，让管理者随时关注下属的工作状态，促使管理者去推进、改善原有的行为方式和管理难题，特别是那些平时不会主动、不太愿意去做的事情，这对管理者和下属都是一种挑战。管理者在这个过程中将会提升自身的组织管理能力、沟通能力、计划能力、监控能力等基本管理技能;下属将更为关注自已的绩效，想办法改善工作方法以达成更高的绩效结果。在绩效压力下，管理者与员工将提升自身的技能。
第六、建立沟通与反馈的平台。
绩效评估是一个沟通、反馈，再沟通、反馈的过程，在这个过程中，上下级不是在绩效结果产生之后才进行评估，而是在这个过程中就需要不断的沟通与反馈，从而能及早的发现问题，有利于组织内部的信息交流。
第七、建立基础管理平台。
要提升绩效评估的客观性，就需要“一切用数据说话”，这需要许多基础数据的支持，通过绩效评估的推进，可以加强组织内部的基础管理，建立起规划的基础管理平台。
很明显，绩效评估的这些功能要想都发挥出来，那么对绩效评估系统的要求之高是显而易见的。不难看出，一个绩效评估系统在某些方面可能发挥很好的作用，但在其它功能上却不一定有很好的表现。例如：绩效评估是希望建立一个沟通与反馈的平台，但如果在如何运用绩效结果上处理不当，会使员工对绩效评估产生抵触，从而使“提升管理者与员工的技能”难以实现。此外，绩效评估往往关注的是某个绩效周期的绩产，而对战略有重大影响、长期的绩效行为难于衡量，可能并不全部看好，从而造成绩效评估的失误。
综上所述，绩效评估的多种功能是伴随评估本身的必然因素，也是造成绩效评估难度的重要方面，组织在建立绩效评估系统时，即要考虑评估的有效性，也要考虑其要达到的不同目的和功能，从而更好的利用好自己的评估系统。
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