株洲高级人力资源师培训学校

　　员工一方面希望得到客观的考评信息，以便弄清自己在组织中的地位和作用，以及今后努力的方向;另一方面又希望上级主管给自己以特别的关照，以树立自己的良好形象，使自己得到-定的认同和有价值的回报。这种个人需求目标的双重性，是在绩效管理中常见的一种冲突。

　　二、主管自我矛盾

　　上级主管在对下属进行考评时，当根据绩效计划的目标进行严格的考核评价时，会直接影响下属的既得利益，如薪酬、奖金和升迁等。主管考评宽松，下属员工拍手称快，主管考评过严，容易导致关系紧张。如果主管不能持续地完成绩效目标的考评，帮助下属提高绩效，开发员工潜能的目标也就更加难以完成。

　　三、组织目标矛盾

　　上述两种矛盾的交互作用，必然带来组织的绩效目标与个人既得利益的目标的冲突，组织的开发目标与个人自我保护要求目标的冲突。

　　员工、主管和组织之间的矛盾冲突势在必然，在所难免。因此，需要企业人力资源部门认真地研究对待，制定出行之有效的政策，采取有针对性的策略，运用人力资源管理的艺术，通过积极有效的面谈，抓住主要矛盾和关键性问题，尽最大可能及时地化解冲突。为了化解矛盾冲突，建议采用以下一些措施和方法：

　　1.在绩效面谈中，应当做到以行为为导向，以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段，本着实事求是、以理服人的态度，克服轻视下属等错误观念，与下属进行沟通交流。