南宁市人力资源师培训学校

　　大量关于并购中文化的角色的理论和研究表明，文化差异是获得整合利益的主要障碍。然而，相反的观点也有人提出来了，并且在实践中得到了支持，他们认为参与并购的公司在文化中的差异能够成为创造价值和学习的一个来源。为努力协调这些相互冲突的视角和观点，GünterK.Stahl和AndreasVoigt提出一个模型把我们目前对并购中文化的角色的观点都综合进来，他们的研究表明：文化差异影响社会文化的整合、企业合并后的协同优势的实现以及股东价值。调节分析显示文化差异的作用效果会因并购公司关联程度和文化差异的维度不同而变化。

　　在过去的三十年里，关于影响并购绩效的变量的研究越来越多。然而，并购成功的关键因素和为什么并购经常失败的原因却仍然很少有人理解。King等人对近年来发表的研究做的元分析发现，最经常分析的前因变量(收购者的多元化程度、相关程度、支付方式、并购经验)在预测并购后的绩效中没有一个是显著的。而且，他们的分析发现尽管目标公司的股东从并购中收获颇丰，但很少有证据表明收购公司的股东的价值也获得了增加。总的来说，预期的企业合并后的协同优势经常不能实现。于是，King等人得出结论，“尽管已经研究了数十年，但是究竟是什么影响了参与并购活动的公司的财务绩效仍然没有得到解释”。

　　尽管解释并购成功与失败的理论框架传统上都把关注点放在财务和战略因素上，但是近年对并购所做的组织和人力资源的研究大量增加。咨询行业中关于并购中的文化动力和文化差异对并购后整合过程的意义这一板块也开始出现并增长。文化差距、文化兼容性、文化适应性、管理风格相似性、文化变革等因素被用来解释并购的表现。

　　这些研究中有一个关键的假设，就是文化差异代表了“文化风险”的一个来源和获得整合利益的潜在障碍。这个假设在大部分情况下认为，交叉文化接触中伴随着的困难、成本和风险随着两个个体、群体或组织之间文化差异的增加而增加。但一些研究发现文化差异与并购绩效负相关，而另一些则发现他们正相关或者不相关。一些评述指出，现有的研究是不一致的，需要对并购中的文化动力进行更深入的理论和实践研究。