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名师大咖面对面,有问有大收获多。第二节:人才测评技术与应用
1、沙盘推演五特点:激发被试者兴趣,被试者之间互动,直观被试者水平,被试者身临其境,考察被试者能力。P135-136
2、沙盘推演七步骤:被试者热身准备,考官初步来讲解,被试者熟悉规则,实战模拟按年度,阶段小结再调整,决战胜负论优胜,最后评价定分数。P136-137
3、公文筐测试特点:选拔最后中高层,技能业务两角度,对评分者要求高,考察内容很广泛,情景性强较真实。公文筐测试不足:评分困难最显著,不够经济为其次,书面表达限制大,试题影响作用大。P138-139
4、心理测试有五种:学业成就的测试,职业兴趣的测试,职业能力的测试,职业人格的测试,最后是投射测试。P147-150
5、心理测试四条件:各个环节标准化,测试结果要信度,测试效度最重要,常模要有代表性。P151-152
第三节:企业人才的招募与甄选
1、人才招募四环节:全面分析空缺岗,审查更新说明书,确定候选人来源,吸引候选人应聘。人才甄选三环节:确定程序与方法,据标准进行筛选,综合评价定人选。P162-163
2、人才甄选六注意:岗位分析要详细,侧重适合不片面,面试人员先培训,面试小组要协调,背景调查要有效,理性对待不感性。P164-165
3、行为面试看胜任,面试设计四原则:胜任模型是基础,考察特征约十项,每条特征深分析,面试设计看企业,文化理念相一致。P169-170
4、胜任特征是基础,招募甄选十步骤:招聘小组要选拔,全面分析从战略,胜任模型说明书,人才来源定渠道,制作岗位申请表,初步筛选候选人,招聘人员要培训,补充评估候选人,背景调查候选人,人才聘用做决定。P171-172
5、行为面试五步骤:岗位分析要全面,特征指标要选定,行为面试体系化,体系设计要评估,面试流程重实施。P177-180
6、招聘评估十方面:特征指标必要性,行为指标准确性,广告宣传合理性,应聘申请书设计,行为面试有效性,面试人员专业性,背景调查实效性,候选人提出建议,甄选标准变动性,候选人报到情况。P188