企业薪酬体系设计与优化培训

目前，许多企业采用"岗位工资+绩效奖金"的薪酬管理体系。这种体系在薪资结构中引入了"浮动工资"的概念，本意是根据员工表现来实施考核并进行相应调整。然而，在实际操作中，很多企业未能完全按照要求对各个岗位进行评估，或仅停留在表面的层面上。因此，本该具有灵活性的浮动工资也逐渐变成了固定工资。这种薪酬体系的缺陷在于缺乏充分的激励机制。

随着公司的不断发展壮大，目前的薪酬制度已经无法满足需求。因此，紧迫需要建立一套新型、科学的薪酬体系，从而**程度地发挥薪酬的激励效果。这样的体系能够更好地激发员工的工作动力，为企业带来更高的生产力和竞争力。

为了吸引并留住优秀人才，这一新的薪酬体系必须具备以下特点：首先，它应该明确规定绩效评估的标准和方法，确保公正、客观地评价员工的表现。其次，它应该为优秀的员工提供可观的奖励和晋升机会，以鼓励他们不断提高自己的工作表现。此外，它还应该设置适当的梯度，确保薪酬的合理分配，并避免不公平现象的发生。

通 过建立这样一套新型的、科学的薪酬体系，企业可以实现与员工利益的良性互动，增强员工的归属感和忠诚度，从而提高整个组织的效率和竞争力。让我们共同努力，打造一个激动人心的薪酬体系，让每位员工都能在合理的激励下展现自己的才能，为企业的发展贡献力量。

一、为什么要设计企业薪酬体系

1、案例：一个激励的小故事

2、能帮助企业解决什么问题

3、企业薪酬的激励作用

4、七大错误薪酬

二、什么是企业薪酬体系

1、全面薪酬概念

薪酬本质

薪酬结构

薪酬结构之工资

薪酬结构之分红

薪酬结构之股权

薪酬结构设计的核心

案例：薪酬结构设计

薪酬类型

2、薪酬管理

薪酬管理目标

薪酬管理目的

薪酬设计核心

薪酬设计要点

薪酬设计原则

3、几种常见的激励性薪酬

三、怎么设计薪酬体系

1、薪酬体系设计八步流程

**步：画出组织架构

第二步：岗位价值评估

岗位价值量

岗位价值量的应用

工具：海氏法

第三步：确定企业薪酬战略

**战略

平衡战略

追随战略

第四步：薪酬外部调研

第五步：选取标杆岗位的K值法

第六步：定薪定级

第七步：定岗定薪档

第八步：设定薪资固浮比

第九步：薪酬套算与调整

2、海氏法岗位价值评估

衡量岗位价值时的困局

海氏法评估模型

海氏法底层逻辑

海氏法评估维度一

专业知识技能

管理诀窍

人际关系技巧

海氏法评估维度二

思维环境

思维难度

海氏法评估维度三

行动自由度

职务责任

职务对结果的作用

海氏法岗位类型

海氏法岗位权重分配表

海氏法价值量计算公式

岗位价值评估流程

案例分享

量表一：营销副总

量表二：营销副总

量表三：营销副总

实战演练

四、营销团队激励机制如何设计

1、营销组织特征

目标是定出来的，结果靠团队做出来

目标执行的两种方式

2、营销组织薪酬激励机制设计六步流程

**步：测评*交付能力

第二步：设计营销组织组织架构图和梳理编制

工具：三级九岗

第三步：设计薪酬结构并测算

第四步：设计绩效考核表

第五步：设定晋升、降级标准

第六步：将考核分数与绩效奖金对应