TTT内训课程开发与设计
来源:教育联展网 编辑:李振 发布时间:2024-03-23
越来越多的老板、高管、HR意识到组织能力建设、人才培养的重要性,企业投入越来越多的资源、时间、精力在人才培养上。
越来越多的老板、高管、HR意识到组织能力建设、人才培养的重要性,企业投入越来越多的资源、时间、精力在人才培养上。然而,花重金参加外部培训,往往“橘生淮南则为橘,生于淮北则为枳”,其他企业的成功经验难以顺利复制到本土,知识的迁移成本过高。花人力搞内训,则业务能手像是茶壶里煮饺子,肚子里有货却倒不出。组织的成功经验如果没有沉淀,便难以一直成功。
对于培训组织者而言,辛辛苦苦组织内部培训,业务部门却常常提出“工学矛盾”,参加意愿度不高;好不**顺利完成一场培训,培训效果却见仁见智,学员们的吸收程度与转化成效参差不齐。培训部门忙活半天,面对老板却无法准确描述自己的价值产出。
本门课程基于以上问题的解决,从“促进绩效提升”出发,以终为始,科学构建从培训需求调研、教学目标设定、课程开发设计到教学材料制作的完整链路,帮助企业hr、管理者、内训师手把手学会如何产出一门“解决问题”的高质量课程,让培训的价值从隐性到显性,得到最直观的呈现。内训师团队的成长、组织经验与智慧的沉淀,同时将成为学习型组织生长的土壤中最重要的养分。
TTT培训课程介绍
TTT培训内容
一、洞见规律:培训必备认知
课前讨论:最想听/最不想听什么样的培训?
授课水平测试:找到培训的魔力目标点
1、什么是培训?培训有什么价值?
培训对企业的四个价值
培训对个体的四个价值
培训不是什么
培训与教育的区别
培训与演讲的区别
小故事:这是一场成功的培训吗?
培训的定义
企业开展培训的三个目的
胜任岗位任务、解决实际问题、提高绩效结果
企业开展培训的三大目标
企业内部的四大学习要求
培训效果的四个层级:
愿意听、听得懂、记得住、做得到
培训师两大基本职责
培训师三大核心能力
培训师三大任务
培训效果保障
2、什么是学习?成人学习有哪些特点?
大脑的学习原理
获取外部信息+原有信息+加工整合=新的有意义的信息
案例分析:看图说话
原理:大脑学习六步骤
第一步:感觉感官获取外部信息
第二步:神经束传递信息
第三步:内感官对信息形成注意
第四步:对新信息形成瞬间记忆
第五步:瞬间记忆转化成短时记忆
视频教学:《梦华录》
第六步:短时记忆加工成长期记忆
长期记忆的三类:陈述性记忆、程序性记忆、情感记忆
学习的记忆遗忘曲线
短时记忆成为长期记忆的三个方法
小组练习:视觉化呈现大脑学习步骤,并分享给教学带来的启发
三种学习理论演变
成人学习四个特点
成人学习四项原则
成人学习六个需求
五个成效规律
六个授课原则
知行合一的三大障碍
个人练习:不同教学方式与原理进行匹配
(学员需要分析教学方法/现象分别对应哪些成人学习原理)
二、追本溯源:培训需求分析
1、如何开发一门课程?
传统课程开发ADDIE模型
简化后的ADDIE开发模型
2、如何正确地分析培训需求?
为什么要做培训需求分析?
案例:一次不做培训需求分析的教训
培训需求三大方向:新、关、痛
四大人群来源
七种调研方法
培训需求分析五步法(54354)
第一步:找到真正的问题(5why法)
案例:为什么要做职业素养的培训?
问题的冰山模型
探询问题本质的剥洋葱法
案例:为什么要离职?
剥洋葱法使用的三个要点
练习:用剥洋葱法分析一个问题找到根本原因
第二步:准确描述问题(4W法)
第三步:培训能否解决(3维模型)
案例:哪些问题可以通过培训解决?
第四步:是否有开发价值(5把标尺)
第五步:是否有内容**(4大矩阵)
美化包装:课程命名的“ABC”法则
练习:完成对课题的培训需求描述
学员需要使用固定句式来描述培训需求。如“解决销售人员,在销售过程中已经完成全部信息介绍与答疑后,却迟迟无法达成成交,最终产生丢单的问题,达到顺利探询并解答客户疑义,运用系统性方案与客户建立信任关系,并最终实现成功销售,提升成单转化率20%以上的结果。”
三、以终为始:教学目标设定
1、认知教学目标
问题≠需求,需求≠目标
培训工作的本质:促进绩效改进
练习:请选择一个课题,编写教学目标
案例:这些教学目标的表述有什么问题?
有效教学目标的SMART原则
什么是教学目标?
常见教学目标设定的三大问题
教学目标的“三导”功能
2、布鲁姆教学目标设定
认知的六个层次
层次一:记忆(概念、行为特征)
层次二:理解(概念、行为特征)
层次三:应用(概念、行为特征)
层次四:分析(概念、行为特征)
层次五:评价(概念、行为特征)
层次六:创造(概念、行为特征)
练习:判断以下教学目标所属层次
练习:对课程主题规范地表述完整六个层次的教学目标
如:《TTT-内训课程开发与设计》教学目标为1、能够理解培训与成人学习的本质与底层逻辑;2、能够正确应用“培训需求分析五步法”······
讨论:不同教学目标适用的考评方式
不同教学目标示例与考评方式
教学目标设定原则:以终为始
成果1:《课程开发蓝图》
(含课程主题、课程背景、需求描述、学员群体、教学目标、课程时长、考评方式等)
四、高屋建瓴:课程开发设计
1、萃取有效内容
什么是萃取
六步萃取有效内容
内容的三大来源
练习:请萃取案例中处理客户异议的关键步骤
两种案例类型:成功案例v.s失败教训
失败案例的价值:幸存者偏差
2、搭建课程结构
为什么要搭建课程结构?
大脑的自然特点:分类与归纳
课程结构设计三大原则
常见课程逻辑四类结构
时间逻辑(模型、案例)
因果逻辑(模型、案例)
平行式(模型、案例)
递进式(模型、案例)
检验课程结构的MECE原则
课程结构的六种包装方式
萃取与结构化工具:思维导图
准备:发散
第一步:整理一级大纲
第二步:延伸二三级大纲
第三步:生成结构脑图
工具:《课程开发大纲》
成果2:《课程脑图》、《课程大纲》
含课程模块(一级大纲),教学纲要(二/三级大纲),教学策略(主要教学方式)、所需素材(工具/案例)、教学时间(分钟)
五、结果产出:教学材料制作
1、教学材料类别
2、如何制作《讲师手册》
开场设计三要点
主体结构:理论体系
主体结构:素材体系
问题
案例
故事
测试
游戏
结尾设计三要点
3、如何制作PPT课件
七步流程
四点要求
4、如何制作学员手册
PPT版
文字版
5、配套工具
工具表单
学习卡
流程图
6、题库
试题(学习层应用)
行动计划(行为+结果层应用)
成果3:教学课件
(完成教学材料制作计划)
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张毓岚老师拥有近20年的实战工作经验,其中9年集团培训负责人管理经验,曾任港股上市公司(02165.HK)集团培训学院执行院长,房产代理咨询机构(西南区头部834209)集团培训负责人,企服行业TOP 1集团培训总监/商学院特聘专 家讲师...
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课程开发与职场效能提升讲师,有20多年课程开发与企业培训落地实战经验,曾任:戴尔(世界500强) | 高级培训经理,厦门四美达科技 | 高级培训经理,以专业的TTT知识,帮助烟草、电力、银行、通讯等多个行业,开发特定行业定制课程超150门...