上海岗位分析培训

组织架构设计与岗位工作分析是当前人力资源从业者最基础也是最重要的工作，是企业人力资源管理体系建设的基础，是人力资源管理体系建设工程的第一步。本课程将从实际出发，理论联系实际，通过大量案例事件，具体岗位分析，以寓教于乐的方式与学员进行精彩分享与呈现，使您**掌握和实际运用组织优化和岗位工作分析的方式。

●掌握岗位分析的意义和作用

●掌握岗位分析的原则

●掌握岗位分析的流程和方法

●掌握岗位说明书的编写方法

●掌握职责条目的描述方法

●掌握任职资格编写的方法

第一章：公司是如何进行战略规划的

1.战略分析的工具-战略3大模块4大工具、战略地图

2.设定战略目标——财务与非财务

3.结合战略分析，提炼年度目标Objectives

第二章：基于战略的定岗定编

1、岗位现状盘点

(1) 数量类指标

(2) 质量类指标

(3) 流量类指标

(4) 综合分析-环境分析

(5) 综合分析-对策分析

2、定岗定编设计

(1) 定岗定编

(2) 岗位设计的方法

(3) 定岗流程

(4) 定岗定编的方法

(5) 人员编制最后确定

第三章：工作分析与岗位价值评估

一、工作分析的方法

1、访谈法

2、历史资料法

3、观察法

4、问卷调查法

5、德尔菲法

二、根据工作分析设计岗位说明书

1、岗位说明书的结构

2、岗位说明书的编制要点

3、岗位说明书的实践应用

三、岗位价值估评

1、岗位价值评的设计基础

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（一）因事设岗原则

设置岗位既要着眼于企业现实，又要着眼于企业发展。按照各部门职责范围划定岗位，而不应因人设岗；岗位和人应是设置和配置的关系，而不能颠倒。

（二）整分合原则

在企业组织整体规划下应实现岗位的明确分工，又在分工基础上有效地综合，使各岗位职责明确又能上下左右之间同步协调，以发挥最大的企业效能。

（三）最少岗位数原则

既考虑到最大限度地节约人力成本，又要尽可能地缩短岗位之间信息传递时间，减少“滤波”效应，提高组织的战斗力和市场竞争力。

（四）规范化原则

岗位名称及职责范围均应规范。对企业脑力劳动的岗位规范不宜过细，应强调留有创新的余地。

（五）一般性原则

应基于正常情况的考虑，不能基于例外情况。例如，90%情况下这个岗位需要多少工作量，多少工作强度。